Azubi Recruiting 2026: Was sich am Ausbildungsmarkt verändert hat

Im laufenden Jahr bieten 29 Prozent der Ausbildungsbetriebe weniger Ausbildungsplätze an als im Vorjahr, nur 13 Prozent bieten mehr an.

Das ist ein Ergebnis der DIHK-Ausbildungsumfrage vom Juli 2026.

Damit setzt sich fort, was das abgeschlossene Ausbildungsjahr bereits gezeigt hat. Bis zum Stichtag 30. September 2025 boten Betriebe 530.300 Ausbildungsstellen an, 4,6 Prozent weniger als im Jahr davor. Zum selben Stichtag suchten 84.400 junge Menschen weiter einen Ausbildungsplatz, 19,9 Prozent mehr als im Vorjahr.

Für Ausbildungsbetriebe dreht sich damit eine Entwicklung, die über ein Jahrzehnt in dieselbe Richtung lief. Rein rechnerisch stehen mehr Kandidat:innen zur Verfügung als in den Vorjahren. Ob sie in Ihrem Betrieb ankommen, entscheidet der Prozess dahinter.

Dieser Beitrag ordnet die aktuellen Marktzahlen für das Azubi Recruiting ein und beschreibt den Ablauf von der Bedarfsplanung bis zum ersten Arbeitstag.

Was bedeutet Azubi Recruiting?

Azubi Recruiting umfasst alle Schritte, mit denen ein Betrieb Auszubildende gewinnt. Dazu zählen Bedarfsplanung, Ausschreibung, Bearbeitung der Bewerbungen, Auswahl, Zusage und Einarbeitung bis zum ersten Arbeitstag. Der Begriff beschreibt den Ablauf im Betrieb, nicht die Werbung davor.

Zwei benachbarte Aufgaben gehören nicht dazu. Über welche Kanäle ein Ausbildungsplatz überhaupt sichtbar wird und was diese Kanäle kosten, behandeln wir unter Azubi Werbung. Warum sich jemand ausgerechnet bei Ihnen bewerben sollte, also der Aufbau der Ausbildungsmarke, steht unter Azubi Marketing.

Die Trennung ist in der Praxis wichtig, weil sie die Fehlersuche abkürzt. Wer zu wenige Bewerbungen bekommt, hat ein Reichweitenproblem. Wer viele bekommt und trotzdem nicht besetzt, hat ein Prozessproblem.

Azubi Recruiting Trends 2026: Wie steht der Ausbildungsmarkt gerade?

Der Ausbildungsmarkt hat sich in Richtung der Betriebe verschoben. Es blieben deutlich weniger Ausbildungsstellen unbesetzt als im Vorjahr, gleichzeitig blieben deutlich mehr junge Menschen ohne Platz. Beide Bewegungen haben dieselbe Ursache, das Angebot ist schneller gesunken als die Nachfrage.

Ein Wort zur Datenlage: Die vollständige Bilanz eines Ausbildungsjahres erscheint erst im Dezember. Die aktuellsten belastbaren Jahreszahlen stammen deshalb aus dem Ausbildungsjahr, das am 30. September 2025 endete. Die aktuellsten Angaben der Betriebe selbst kommen aus einer Befragung vom Mai 2026. Zusammen ergeben beide das Bild, auf dem die Planung für 2027 aufsetzt.

Warum sinkt das Angebot, während mehr Jugendliche suchen?

Betriebe haben im abgeschlossenen Ausbildungsjahr weniger Plätze angeboten als im Jahr davor, vor allem aus wirtschaftlichen Gründen. Die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber ist dagegen das zweite Jahr in Folge gestiegen. Beides zusammen verschiebt das Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage erstmals seit Jahren wieder zugunsten der Betriebe.

Der Berufsbildungsbericht 2026 weist ein Angebot von 530.300 Ausbildungsstellen aus, ein Minus von 4,6 Prozent. Abgeschlossen wurden 476.000 duale Ausbildungsverträge, 10.300 weniger als im Vorjahr.

Unbesetzt blieben laut Bundesinstitut für Berufsbildung 54.400 Stellen, gegenüber 69.400 im Jahr davor. Eine Einschränkung gehört dazu. Die bei der Bundesagentur gemeldeten Ausbildungsstellen waren in diesem Berichtsjahr untererfasst. Korrigiert fällt der Rückgang mit rund 18 Prozent statt der ausgewiesenen 21,6 Prozent etwas geringer aus.

Auf der anderen Seite kamen bei der Bundesagentur für Arbeit zum 30. September 2025 auf 100 gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen rechnerisch 93 Bewerberinnen und Bewerber. Im Vorjahr waren es 86.

Für das laufende Jahr zeigt die DIHK-Ausbildungsumfrage dieselbe Richtung. Befragt wurden vom 11. bis 29. Mai 2026 rund 14.000 Unternehmen, veröffentlicht wurden die Ergebnisse Ende Juli 2026. 29 Prozent der Betriebe bieten weniger Ausbildungsplätze an als im Vorjahr, 13 Prozent mehr.

Warum kursieren zwei verschiedene Zahlen zu den Suchenden?

Weil Bundesagentur für Arbeit und BIBB unterschiedlich zählen. Die Bundesagentur weist für den 30. September 2025 40.000 unversorgte Bewerberinnen und Bewerber aus, die höchste Zahl seit 2007. Das BIBB nennt für denselben Stichtag 84.400 noch suchende junge Menschen, den zweithöchsten Wert seit 2009.

Der Unterschied liegt in der Definition. Als unversorgt gilt nur, wer weder eine Ausbildungsstelle noch eine Alternative hat. In den 84.400 sind zusätzlich diejenigen enthalten, die eine Alternative gefunden haben, etwa einen weiteren Schulbesuch, aber weiterhin einen Ausbildungsplatz suchen.

Beide Zahlen sind korrekt. Wer sie in einer Präsentation verwendet, sollte die Definition dazuschreiben.

Am deutlichsten wird die Verschiebung im Verhältnis zueinander: Der Anteil unbesetzter Stellen am betrieblichen Gesamtangebot sank auf 10,6 Prozent, nach 12,8 Prozent im Vorjahr. Der Anteil der noch suchenden Bewerberinnen und Bewerber an der Gesamtnachfrage stieg im selben Zeitraum von 12,6 auf 15,1 Prozent.

Was bedeutet das für Betriebe, die 2027 besetzen wollen?

Die Konkurrenz um einzelne Bewerbende sinkt. Wer heute einen Ausbildungsplatz besetzt, konkurriert mit weniger anderen Angeboten um dieselbe Person als noch vor drei Jahren. Der Auswahlspielraum wächst.

Das gilt aber nicht für alle Betriebe gleichermaßen. 49 Prozent der Ausbildungsbetriebe konnten 2025 nicht alle Ausbildungsplätze besetzen, ein Rekordwert. Woran das liegt und welche Rolle die Kanalwahl dabei spielt, ordnen wir unter Azubi Werbung ein.

Die Entwicklung aus Sicht der Bewerbenden verfolgt die Studie Azubi-Recruiting Trends von u-form Testsysteme, die 2026 zum vierzehnten Mal durchgeführt wurde und wissenschaftlich von Professor Christoph Beck von der Hochschule Koblenz begleitet wird. Sie beschreibt für 2026 einen weiter rückläufigen Kandidatenmarkt, also weniger Auswahlmöglichkeiten auf Seiten der Jugendlichen. Der zweite Teil der Ergebnisse erscheint im Herbst 2026.

Für die Praxis heißt das: Der Engpass verschiebt sich von der Frage, ob Bewerbungen eingehen, zu der Frage, was danach im Betrieb passiert.

Wo der Engpass inzwischen liegt

Der Engpass liegt weniger in der Menge der Bewerbungen als in der Passung zwischen Anforderung und Vorbereitung. Die DIHK-Ausbildungsumfrage vom Juli 2026 zeigt, wo Betriebe konkret Lücken sehen.

Rund jeder zweite Betrieb stellt häufige Mängel beim Arbeits- und Sozialverhalten fest, vor allem bei der Belastbarkeit, sowie bei den kognitiven Kompetenzen. Etwa vier von zehn Betrieben beobachten häufige Defizite bei Mathematik, wirtschaftlichem Grundwissen oder Deutsch.

Die zweite Zahl dazu ist die interessantere. Drei von vier Betrieben, die solche Mängel feststellen, sind trotzdem offen für Auszubildende mit Startschwierigkeiten und unterstützen sie zum Beispiel mit Nachhilfe. Der Umgang mit Lücken ist damit längst Teil des Ausbildungsalltags, nicht die Ausnahme.

Hinzu kommt ein Befund, der direkt den Prozess betrifft: Vertragslösungen kurz nach Ausbildungsstart werden von Betrieben immer häufiger als Besetzungshindernis genannt. Ein Vertrag ist also nicht das Ende des Recruitings.

Was folgt daraus für Ihr Recruiting-Jahr?

Wann beginnt das Recruiting für den Ausbildungsstart 2027?

Der Bedarf sollte bis November 2026 feststehen, die Ausschreibung im Herbst oder Winter starten. Die Hauptbewerbungsphase liegt zwischen Januar und April 2027. Größere Betriebe sind im Frühjahr durch, kleinere besetzen bis in den Sommer. Nach dem Ausbildungsstart folgt der Nachvermittlungszeitraum von Oktober bis Januar.

Ein Hinweis zur Zeitachse: Sie bildet nur den betrieblichen Ablauf ab. Die Berufsentscheidung der Jugendlichen fällt lange vorher, in der Mittelstufe. Wer erst im Herbst 2026 mit dem Aufbau von Bekanntheit beginnt, wirbt um Jugendliche, die sich innerlich bereits festgelegt haben.

Wie läuft der Prozess von der Bedarfsplanung bis zum Onboarding?

Der Prozess besteht aus sechs Schritten. Bedarf festlegen, Ausbildungsplatz ausschreiben, Bewerbungen entgegennehmen, auswählen, zusagen und einarbeiten. Jeder Schritt hat eine Stelle, an der Bewerbende verloren gehen. Die meisten Betriebe verlieren sie nicht beim ersten, sondern beim dritten.

Schritt 1: Bedarf festlegen

Vor der Ausschreibung steht die Frage, wie viele Plätze in welchen Berufen besetzt werden sollen. Dazu gehört die betriebliche Seite: Wer betreut die Auszubildenden fachlich, wer ist Ansprechperson bei Problemen, welche Abteilungen sind eingebunden. Ein Ausbildungsplatz ohne benannte Ansprechperson ist ein Risiko für den Abbruch, nicht für die Besetzung.

Schritt 2: Ausbildungsplatz ausschreiben

Die Ausschreibung beschreibt den Beruf, den Ablauf der Ausbildung und die Anforderungen. Wichtig ist die Trennung zwischen Muss und Wunsch. Wer alles als Voraussetzung formuliert, sortiert Jugendliche aus, die sich sonst beworben hätten. Formulieren Sie die Anforderungen so, dass eine Bewerbung möglich bleibt, auch wenn ein Punkt fehlt.

Schritt 3: Bewerbungen entgegennehmen

Hier entscheidet sich mehr als in jedem anderen Schritt. Die Bewerbung sollte mobil funktionieren, ohne Registrierung auskommen und in wenigen Minuten abzuschicken sein. Legen Sie vorher fest, wer Bewerbungen liest und in welchem Zeitraum. Ein Postfach, das freitags niemand öffnet, kostet Bewerbungen, ohne dass es jemand bemerkt.

Schritt 4: Auswählen

Zur Auswahl gehören Sichtung, Gespräch und häufig ein Probearbeiten oder ein Test. Halten Sie schriftlich fest, worauf Sie achten, bevor das erste Gespräch stattfindet. Das schützt vor Bauchentscheidungen und macht Absagen begründbar. Legen Sie Termine außerhalb der Prüfungsphase, die je nach Bundesland zwischen Mai und Juli liegt.

Schritt 5: Zusagen und Vertrag

Nach der Zusage folgt der Ausbildungsvertrag, der bei Minderjährigen von den gesetzlichen Vertretern mit unterschrieben wird. Planen Sie diesen Termin früh ein, weil er Abstimmung mit den Eltern erfordert. Melden Sie den Vertrag an die zuständige Kammer, sobald er unterschrieben ist.

Schritt 6: Onboarding

Der erste Arbeitstag entscheidet über den Rest des ersten Jahres. Arbeitsplatz, Zugänge, Kleidung und ein Plan für die erste Woche sollten fertig sein, bevor die Person kommt. Benennen Sie eine feste Ansprechperson, idealerweise eine Auszubildende oder einen Auszubildenden aus dem zweiten Lehrjahr.

Welche Fehler kosten im Prozess die meisten Bewerbungen?

Drei Fehler kosten am meisten: eine zu lange Reaktionszeit auf eingehende Bewerbungen, ein zu langes Bewerbungsformular und fehlende Rückmeldung nach dem Gespräch. Alle drei haben gemeinsam, dass sie nichts mit dem Ausbildungsplatz zu tun haben und trotzdem darüber entscheiden, ob er besetzt wird.

• Reaktionszeit: Jugendliche bewerben sich meist bei mehreren Betrieben gleichzeitig. Wer zwei Wochen für eine Eingangsbestätigung braucht, ist aus dem Rennen, bevor er im Rennen war. Eine automatische Bestätigung am selben Tag und eine persönliche Rückmeldung innerhalb einer Woche sind ein realistischer Maßstab.
• Formularlänge: Jedes Pflichtfeld kostet Bewerbungen. Für einen Ausbildungsplatz reichen Name, Kontakt, gewünschter Beruf und ein Zeugnis. Anschreiben, Lebenslauf und Details lassen sich im Gespräch klären.
• Rückmeldung: Eine Absage ohne Antwort bleibt im Ort hängen, gerade in kleineren Einzugsgebieten. Geschwister, Freundeskreis und Eltern erfahren davon.

Alle drei Punkte lassen sich ohne zusätzliches Budget beheben. Sie kosten eine Festlegung darüber, wer im Betrieb zuständig ist und in welcher Frist geantwortet wird.

Wie stark reden Eltern bei der Ausbildungsplatzwahl mit?

Eltern reden weiterhin stark mit, entscheiden aber nicht. In unseren Gesprächen mit Ausbildungsbetrieben und Partnerschulen sehen wir regelmäßig, dass ein Ausbildungsplatz nur dann trägt, wenn die Motivation von den Jugendlichen selbst kommt. Ein Betrieb, der ausschließlich die Eltern überzeugt, bekommt Bewerbungen ohne Substanz.

Für den Prozess folgen daraus drei praktische Punkte:

• Bei Minderjährigen unterschreiben die gesetzlichen Vertreter den Ausbildungsvertrag mit. Der Termin gehört früh in die Planung.
• Ein Informationsangebot für Eltern, etwa ein Abend im Betrieb oder ein Schreiben nach der Zusage, senkt Rückzieher zwischen Vertrag und Ausbildungsstart.
• Argumente, die bei Eltern wirken, sind andere als die, die bei Jugendlichen wirken. Übernahmechancen und Weiterbildung gehören in die Elternkommunikation, nicht zwingend in die Anzeige.

Wie halten Sie Zugesagte bis zum ersten Arbeitstag?

Zwischen Zusage und Ausbildungsstart liegen häufig vier bis sechs Monate. In dieser Zeit passiert im Betrieb meist nichts, während im Leben der Zugesagten der Schulabschluss, andere Angebote und der Umzug in eine eigene Wohnung liegen. Wer den Kontakt hält, verliert weniger.

Konkret bewährt sich ein fester Rhythmus statt Einzelaktionen. Eine Nachricht nach dem Zeugnis, eine Einladung zum Sommerfest oder Betriebsausflug, Kontakt zu den aktuellen Auszubildenden, ein Anruf zwei Wochen vor dem Start mit allen Informationen zum ersten Tag.

Ein Thema, das dabei oft unterschätzt wird, ist die Wohnsituation. Fast zwei Drittel aller Betriebe sehen laut DIHK-Ausbildungsumfrage vom Juli 2026 Handlungsbedarf beim Mangel an bezahlbarem Wohnraum für Auszubildende. Wer überregional einstellt, sollte wissen, ob die zugesagte Person eine Bleibe hat.

Ein Argument für das Gespräch mit Zugesagten liefert dieselbe Umfrage. Vier von fünf Betrieben übernehmen mindestens 75 Prozent ihrer Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen, rund zwei Drittel übernehmen alle. 84 Prozent wollen ihre Absolventen bei weiteren Qualifizierungen unterstützen. Diese Perspektive ist belegbar und für Jugendliche wie Eltern relevant.

Woran erkennen Sie, dass Ihr Prozess funktioniert?

Fünf Kennzahlen reichen aus und alle fünf kann ein Betrieb selbst erheben, ohne Software:

• Besetzungsquote: Wie viele der geplanten Plätze wurden besetzt?
• Zeit bis zur ersten Antwort: Wie viele Tage vergehen zwischen Eingang der Bewerbung und persönlicher Rückmeldung?
• Abbruchquote im Formular: Wie viele beginnen eine Bewerbung, wie viele schicken sie ab?
• Annahmequote: Wie viele der ausgesprochenen Zusagen führen zu einem unterschriebenen Vertrag?
• Antrittsquote und Probezeit: Wie viele erscheinen am ersten Tag, wie viele sind nach sechs Monaten noch da?

Dazu kommt eine Frage, die nichts kostet. Fragen Sie im Vorstellungsgespräch, wie die Person auf Ihren Betrieb aufmerksam geworden ist. Nach zwei Jahrgängen haben Sie eine belastbare Grundlage für Ihre Kanalentscheidung, die kein externer Durchschnittswert ersetzt.

An welcher Stelle im Prozess setzt die Azubisäule an?

Vor dem Prozess. Die Azubisäule ist ein digitales, interaktives Touch-Display im Hochformat, das in stark frequentierten Bereichen deutscher Schulen steht und auf dem Unternehmen Anzeigen für ihre Ausbildungsplätze schalten. Sie wirkt in der Phase, in der Jugendliche sich orientieren, also bevor eine Bewerbung überhaupt geschrieben wird.

Über 700 Unternehmen buchen aktuell einen Anzeigenplatz, die Säulen stehen an über 400 Partnerschulen (Stand: September 2026). Ein Anzeigenplatz kostet 70 Euro pro Monat, jeder Spot läuft 20 Sekunden, pro Säule sind maximal zehn Betriebe zugelassen. Betrieben wird das Format von der Azubisäule GmbH & Co. KG aus Altdorf bei Nürnberg, ausgezeichnet mit dem IHK-Gründerpreis 2025 der IHK Nürnberg für Mittelfranken. Eine Kurzbeschreibung findet sich im Unternehmensprofil bei Handelsblatt Online.

Ob dieser Kanal für Ihr Einzugsgebiet der richtige ist und wie er sich gegenüber Jobbörsen, Ausbildungsportalen und Messen rechnet, vergleichen wir unter Azubi Werbung.

Wenn das Fundament fehlt, also der Auftritt nach außen nicht zum Betrieb passt, setzt die Submarke Azubisäule Education mit Workshops zum Aufbau der Arbeitgeber- und Ausbildungsmarke an. Worum es dabei geht, steht unter Azubi Marketing.

„Wir haben dieses Jahr die meisten Ausbildungsstellen besetzen können, die Azubisäule hat hierzu einen wesentlichen Beitrag geleistet. Die Azubisäule würde ich definitiv weiterempfehlen, man hat eine ganz andere Möglichkeit die junge Generation heutzutage anzusprechen.“

Lars Sikkes
Ausbildungsleiter NORMA

Wann bringt ein zusätzlicher Kanal nichts?

In drei Konstellationen bringt zusätzliche Reichweite nichts, weil das Problem hinter dem Erstkontakt liegt:

• Wenn niemand zuständig ist: Solange nicht festgelegt ist, wer Bewerbungen liest und antwortet, erhöht jeder neue Kanal nur die Zahl der unbeantworteten Nachrichten.
• Wenn die Reaktionszeit über einer Woche liegt: Dann verlieren Sie Bewerbende schneller, als ein Kanal neue liefern kann. Das ist der einzige Punkt dieser Liste, der sich in einer Woche beheben lässt.
• Wenn der Bedarf nicht feststeht: Ohne Klarheit darüber, wie viele Plätze in welchen Berufen zu besetzen sind, fehlt der Maßstab dafür, ob eine Maßnahme funktioniert hat.

Und ein vierter Fall, der häufiger vorkommt als die drei oben: Sie bekommen genug Bewerbungen, aber die falschen. Dann ist Reichweite nicht das Problem. Die Ursachen dafür behandeln wir unter Azubi Marketing.

Häufige Fragen zum Azubi Recruiting

Sie kennen jetzt die aktuellen Marktzahlen und den Ablauf von der Bedarfsplanung bis zum ersten Arbeitstag. Wenn Sie einordnen möchten, an welcher Stelle Ihr eigener Prozess Bewerbungen verliert, vereinbaren Sie ein kostenloses Beratungsgespräch. Wir sagen Ihnen auch, wenn das Problem gar nicht bei der Sichtbarkeit liegt.